Assujettissement Vous êtes bénéficiaire de la protection universelle maladie (PUMa). La protection universelle maladie (PUMa) permet à toute personne qui travaille ou réside en France de manière stable et régulière de bénéficier de la prise en charge de ses frais de santé. Certains assurés, répondant à des critères de revenus
Suite aux modifications apportées par les ordonnances Macron, différents débats que certains qualifieront de grands » se sont ouverts en protection sociale complémentaire. L’article 1er de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective vient, en effet, entre autres, modifier les articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail CT et bouleverse quelque peu l’articulation des différentes normes en droit social lorsqu’elles sont en concurrence. Désormais, lorsque la convention de branche définit les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale », ses stipulations prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes » nouvel article L. 2253-1 CT. En revanche, selon le nouvel article L. 2253-3 CT, pour les garanties autres que celles mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale CSS, une convention d’entreprise prévaut sur les stipulations de la convention de branche ayant le même objet – et ce, quel que soit le contenu et le sens de la convention d’entreprise. Plusieurs questions se posent ainsi Qu’entend-on par garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 CSS? en quoi cette notion serait-elle nouvelle ? Comment une entreprise démontre qu’elle assure des garanties au moins équivalentes ?Quelle place reste-t-il aux autres actes juridiques ayant institué dans l’entreprise des garanties de protection sociale et en particulier la décision unilatérale écrite qui jusqu’ici était l’outil de prédilection des plus petites entreprises ? Autant de sujets déterminant ce que l’entreprise peut mettre en œuvre et selon quels moyens. A titre liminaire, nous avons noté que certains commentateurs s’interrogent sur les termes utilisés dans la rédaction de l’ordonnance maladresse ? erreur ? ou volonté délibérée ? l’article L. 912-1 CSS ne serait-il pas l’article L. 911-2 du même code qui lui liste précisément toutes les garanties collectives en protection sociale ; le qualificatif complémentaires » n’aurait-il pas été repris de manière désuète ? A notre sens, au lieu d’émettre de telles hypothèses impliquant des arbitrages entre ce qui relève de l’erreur ou non, il convient de considérer que les rédacteurs ont bien eu la volonté de rédiger l’ordonnance telle quelle et de se concentrer plutôt sur une interprétation du texte en l’ Qu’est-ce que l’entreprise peut prévoir, par voie de convention, en présence d’une convention de branche ?Selon la volonté des négociateurs au niveau de la branche, deux hypothèses sont possibles > La convention de branche prévoit des garanties présentant un haut degré de solidarité Premier constat la branche s’inscrit ici dans le cadre de l’article L. 912-1 CSS. Pour mémoire, cet article fut totalement revu fin 2013 après la déclaration d’inconstitutionnalité et la disparition des clauses de désignation par une branche des organismes assureurs, chargés de gérer ces garanties et auprès desquels les entreprises devaient souscrire leurs contrats d’ domaine visé par l’ordonnance est très exactement les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ». Il s’agit par conséquent d’un certain type d’accords de branche et ne sont donc pas visées toutes les conventions de branche. En effet, rappelons que l’article L. 912-1 CSS permet aux accords professionnels ou interprofessionnels d’instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif ». Les accords peuvent alors, après une procédure de mise en concurrence encadrée, recommander un ou plusieurs assureurs pour couvrir les risques concernés. L’objet principal d’un tel accord porte sur l’institution au bénéfice des salariés de garanties collectives gérées par des organismes assureurs habilités soit ceux recommandés soit d’autres, au choix de l’entreprise autrement dit, des garanties d’assurance ou couvertures de risques d’assurance tels que le décès, l’incapacité de travail, l’invalidité, la maladie, ainsi que les avantages liés à la fin de carrière ou la retraite avantages négociés moins fréquemment au niveau d’une branche, venant en principe en complément de celles issues de l’organisation de la sécurité sociale. Ces garanties forment pour les salariés avec les autres dispositions que comporte l’accord les cotisations, les bénéficiaires,…, un dispositif social collectif. La caractéristique supplémentaire du dispositif visé par l’ordonnance est de présenter un degré élevé de solidarité, c’est-à-dire qu’il doit, depuis la réécriture de l’article L. 912-1 CSS, proposer notamment des prestations non directement contributives, des actions de prévention, des mesures d’action sociale qui elles ne sont pas gérées nécessairement par des organismes assureurs. Notamment » venons-nous d’écrire… alors que nous pourrions écrire en outre ». Par conséquent, les garanties mentionnées à l’article L. 912-1 CSS comprennent les garanties de prévoyance principalement complémentaire et les prestations non directement contributives et non pas seulement ces dernières. Limiter le champ d’application visé par l’article L. 2253-1 CT aux seules prestations non directement contributives reviendrait pour les entreprises à ouvrir sûrement un nombre bien plus infini de possibilités Appliquer la convention de branche dans toutes ses stipulations,Ou démontrer qu’elles disposent de garanties au moins équivalentes mais sur ces seules prestations,Et parallèlement instituer des couvertures de risques comme elles l’entendent sans tenir compte de ce que la branche aura pu décider. C’est ici que l’on pourrait s’interroger sur la réelle volonté des rédacteurs ! Si une telle interprétation était retenue, ne viderait-elle pas totalement de sens la négociation de branche en matière de protection sociale complémentaire ? De même, limiter le champ d’application de l’article L. 2253-1 CT aux seules garanties collectives complémentaires correspondant à des couvertures de risques d’assurance susvisés serait méconnaître les évolutions apportées depuis 2013 à l’article L. 912-1 CSS et l’introduction de ces prestations non directement contributives. Enfin, et à l’inverse, considérer que le champ d’application du 6ème alinéa de l’article L. 2253-1 CT correspondrait à toutes les garanties collectives instituées par convention de branche, qu’elles présentent ou non un degré élevé de solidarité serait l’élargir et sanctuariser outre mesure le domaine de la protection sociale de branche. Un tel élargissement serait en outre une méconnaissance du texte qui renvoie expressément à l’article L. 912-1 CSS. Se pose ensuite la question de ce qu’il convient d’entendre par garanties au moins équivalentes ». A quelle démonstration l’entreprise va devoir procéder par rapport à la convention de branche - et ce, qu'elle dispose déjà de garanties collectives lors de l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou qu'elle envisage d'instituer de telles garanties postérieurement ?Ce sujet ressemble aux débats qui ont déjà existé sur les garanties au moins aussi favorables lorsque les dispositions prévues par la branche étaient le socle minimal à respecter ou encore sur les garanties identiques ou non à maintenir dans le cadre de l’article 4 de la loi Evin couverture des anciens salariés en complémentaire santé. Si pour l’instant, il est difficile d’apporter des éléments de réponse précis sur le caractère équivalent ou non des garanties égal ? supérieur ? tout sera une question de mesure, il convient de noter que le sens du mot garanties » dans le dernier alinéa de l’article L. 2253-1 CT n’est pas nécessairement le même que celui des garanties collectives complémentaires » visé au 6ème alinéa de cet article. Il est fort à parier que les garanties » offertes aux salariés par les conventions de branche ou d’entreprise ne se limiteront pas à une comparaison déjà complexe du contenu de contrats d’assurance. En effet, les dispositifs de protection sociale complémentaire peuvent garantir les salariés comme leurs familles, couvrir différents risques, prévoir différentes prestations, divers niveaux et formes de prestations, mais aussi prévoir des financements spécifiques, des dispenses d’affiliation etc les comparaisons vont alors être difficiles et déterminer les garanties équivalentes également.> La convention de branche prévoit des garanties ne présentant pas un haut degré de solidarité Dans ce cas, la branche a choisi de mettre en place un dispositif collectif en protection sociale complémentaire, sur le fondement du simple » article L. 911-1 CSS qui indique tous les modes de mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire loi, décret, convention de branche, accord collectif d’entreprise, référendum ou décision unilatérale écrite de l’employeur ne comportant aucune prestation non directement contributive. Si les garanties collectives présentant un haut degré de solidarité entrent dans le champ de l’article L. 2253-1 CT, tel n’est pas le cas de celles qui ne présentent pas ces caractéristiques. S’appliquera alors la hiérarchie des normes dans le sens de l’autre article modifié par l’ordonnance Macron, à savoir l’article CT. D’où l’importance du premier débat évoqué ci-dessus car selon l’interprétation que l’on adopte, le champ de la prévalence de la convention de branche est sensiblement différent. L’entreprise aura, dans cette seconde hypothèse, toute liberté sous réserve du bon respect des dispositions légales et d’ordre public, pour négocier, par voie de convention, d’autres dispositions que celles de la convention de branche voire même des garanties moins-disantes étant ici exemptée de toute obligation liée au caractère au moins équivalent de garanties. Ce renversement a priori de paramètres risque bien d’être le bouleversement majeur de cette nouvelle hiérarchie des normes dans le domaine de la protection sociale complémentaire. Notons enfin que le principe de prévalence des conventions d’entreprise dans le cadre de l’article CT va pouvoir être mis en œuvre dès le 1er janvier 2018 puisque les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à cette date. 2. A défaut d’utiliser une convention d’entreprise au sens des ordonnances Macron, est-il possible pour l’entreprise de disposer différemment de la convention de branche ? Ainsi que les lecteurs auront pu le constater, l’ordonnance Macron ne vise que l’articulation entre convention de branche et convention d’ Macron a souhaité développer la négociation collective en créant des outils juridiques supplémentaires donnant accès aux entreprises quelle que soit leur taille à la négociation d’accords valant conventions d’entreprise. Mais a-t-elle envisagé pour autant de supprimer les autres modes ? Or dans le domaine de la protection sociale complémentaire, l’article L. 911-1 CSS évoqué précédemment permet d’instituer un dispositif de protection sociale de diverses manières. Pour rappel ce dernier dispose que les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ». Sous réserve du bon respect de la hiérarchie des normes, l’entreprise a toujours eu un certain choix quant au mode opératoire. Même si la convention d’entreprise semble être plus dans l’air du temps, ce phénomène va-t-il entraîner la suppression des autres actes et en particulier la décision unilatérale écrite de l’employeur DUE? Une telle assertion nous semble exagérée. En revanche, faire des prévisions sur la décroissance en pratique de la DUE ou une utilisation plus ciblée de celle-ci semble plus réaliste. En effet, les conventions de branche peuvent être plus ou moins complètes et contraignantes en protection sociale complémentaire. Ainsi, si certains accords imposent un niveau de garantie, une répartition de cotisation voire également le respect d’un taux de cotisation minimal, d’autres sont plus lacunaires et imposent aux entreprises de la branche uniquement quelques-uns de ces éléments. La convention de branche ne fixant pas tous les éléments qui permettent la mise en œuvre effective du régime dans l’entreprise, l’employeur doit alors veiller à définir les règles qu’il applique dans un acte juridique qui marque son engagement complet vis-à-vis des salariés et qui est nécessaire sous peine de voir l’Urssaf le lui reprocher lors d’un contrôle. La DUE est alors un moyen pour l’entreprise de formaliser son engagement tout comme l’est la convention d’entreprise ou l’accord référendaire. La DUE n’est pas en concurrence avec la convention de branche mais vient alors en relais ou la compléter ou s’y ajouter. Il n’est pas question que la DUE se substitue à la convention de branche, ni même de mettre en œuvre des garanties équivalentes par DUE mais bien de prévoir par voie de DUE ce qui n’a pas été mentionné dans la convention de branche. En ce sens, une DUE ne pourra pas s’inscrire dans l’articulation nouvelle des normes en droit social issue des ordonnances Macron. Les entreprises ne pourront finalement utiliser une DUE que si Aucune disposition n’est prévue dans la convention de branche dont elles relèvent ;Ou si elles envisagent de compléter une convention de branche qui ne prévoit que des dispositions partielles. Toutes ces interrogations ne sont pas neutres dans un domaine qui depuis 2013 a beaucoup agité les branches, les entreprises, les assureurs et les conseils. Domaine qui ressemble encore aujourd’hui à une guerre des tranchées où chacun campe sur ses positions et où les décisions prises dans les très nombreux contentieux générés par ces sujets ont également contribué à brouiller les repères et éviter de définir des lignes conviendra par conséquent d’être très attentifs aux diverses initiatives qu’elles pourraient générer de part et d’autre.
ECHELLEDE PILOTE. La présente annexe reproduit les dispositions qui sont prescrites par l'article 222-6.09 (§ 1) pour les échelles de pilote. 1. Echelles de pilote. 1.1 L'éch
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Sans préjudice des autres dispositions des présentes, en cas de manquement grave du Membre, le Club de L'Immo résilie le compte du Membre privilège sans préavis ni mise en demeure. Cette résiliation produit les mêmes effets que celle décidée par le Membre. Sans préjudice des autres dispositions des présentes, en cas de manquement du Membre, le Club de L'Immo résilie le compte du Membre 7 sept jours après l'envoi au Membre privilège d'un courrier électronique lui demandant de se conformer aux présentes Conditions d'Utilisation resté infructueux. Cette résiliation interviendra sans préjudice de tous les dommages et intérêts qui pourraient être réclamés par le Club de L'Immo au Membre privilège ou ses ayants droit et représentants légaux en réparation du préjudice subi du fait de tels manquements. Le Membre privilège sera informé par courrier électronique de la résiliation ou de la confirmation de la résiliation de son compte. Les données relatives au Membre seront détruites à sa demande ou à l'expiration des délais légaux courant à compter de la résiliation du compte du Membre privilège. Article 9. Modifications du Club de L'Immo ou des conditions d'utilisation le Club de L'Immo pourra modifier à tout moment les présentes Conditions d'Utilisation. Le Membre privilège sera informé de la nature de ces modifications dès leur mise en ligne sur le site le Club de L'Immo. Les modifications entreront en vigueur un mois après leur mise en ligne sur le Site. Pour les Membre privilège inscrits postérieurement à la mise en ligne des modifications, celles-ci leur seront immédiatement applicables car ils les auront acceptées expressément en devenant Membre privilège. Article 10. Médiateur à la consommation Conformément à l'article L. 612-1 du code de la consommation, les clients ont la possibilité de recourir à MCP MÉDIATION, médiateur de la consommation dans le cas d'un litige qui les opposerait au Club de l'Immo, par Courrier adressé à Médiation de la consommation & Patrimoine, 12 square Desnouettes 75015 PARIS Article 11. Litiges Tous les litiges auxquels le présent contrat pourrait donner lieu, concernant tant sa .validité, son interprétation, son exécution, sa résiliation, leurs conséquences et leurs suites seront soumis aux tribunaux compétents dans les conditions de droit commun. Article 12. Langue du contrat - Droit applicable De convention exprès entre les parties, le présent contrat est régi et soumis au droit français. Article 13. Charte pour la protection des données personnelles Conformément au règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016 dit règlement général sur la protection des données » ou RGPD La présente charte ci-après la Charte » décrit la manière dont l'Agence LE CLUB DE L'IMMO 28 rue du colombier - 45000 ORLÉANS - France ci-après l' Éditeur » traite vos données personnelles via " ci-après le Site » en qualité de responsable de traitement. Ce traitement s'effectue en conformité avec le respect de la vie privée et de la protection des données personnelles de ses utilisateurs. Cette Charte vous permet de prendre connaissance des conditions d'obtention, d'utilisation et de conservation de vos données personnelles ci- après les Données » par l'Éditeur. Les Données que nous pouvons collecter, traiter et/ou transmettre lorsque vous accédez et/ou utilisez le Site sont ici décrites. La présente Charte est susceptible d'être mise à jour en fonction de l'évolution de la loi et des données traitées. 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ArticleL380-2 Les personnes affiliées au régime général dans les conditions fixées à l'article L. 380-1 sont redevables d'une cotisation lorsque leurs ressources

Sont admis en qualité de pupille de l'Etat 1° Les enfants dont la filiation n'est pas établie ou est inconnue, qui ont été recueillis par le service de l'aide sociale à l'enfance depuis plus de deux mois ; 2° Les enfants dont la filiation est établie et connue, qui ont expressément été remis au service de l'aide sociale à l'enfance en vue de leur admission comme pupilles de l'Etat par les personnes qui ont qualité pour consentir à leur adoption, depuis plus de deux mois ; 3° Les enfants dont la filiation est établie et connue, qui ont expressément été remis au service de l'aide sociale à l'enfance depuis plus de six mois par leur père ou leur mère en vue de leur admission comme pupilles de l'Etat et dont l'autre parent n'a pas fait connaître au service, pendant ce délai, son intention d'en assumer la charge ; avant l'expiration de ce délai de six mois, le service s'emploie à connaître les intentions de l'autre parent ; 4° Les enfants orphelins de père et de mère pour lesquels la tutelle n'est pas organisée selon le chapitre II du titre X du livre Ier du code civil et qui ont été recueillis par le service de l'aide sociale à l'enfance depuis plus de deux mois ; 5° Les enfants dont les parents ont fait l'objet d'un retrait total de l'autorité parentale en vertu des articles 378 et 378-1 du code civil et qui ont été recueillis par le service de l'aide sociale à l'enfance en application de l'article 380 dudit code ; 6° Les enfants recueillis par le service de l'aide sociale à l'enfance en application des articles 381-1 et 381-2 du code civil.
Larticle modifie également l'article L. 162-16 du code de la sécurité sociale tel qu'il résulte du IV de l'article 29 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999 : il prévoit que, dans le cadre du droit de substitution instauré à l'article L. 512-3 du code de la santé publique par la loi précitée, le montant maximum autorisé de la
Dans de nombreuses situations, l’employeur peut être tenté de procéder à des retenues sur salaire soit parce qu’il souhaite sanctionner ou obtenir réparation d’agissements de son salarié, soit parce que ce dernier est débiteur d’une somme d’argent à son égard participation financière aux tickets-restaurants fournis par l’entreprise, remboursement d’un prêt, d’une avance ou d’un acompte, trop-perçu de rémunération…. Le salaire, en raison de son caractère alimentaire, ne peut pourtant subir de retenue que dans certains cas et limites édictés par la loi. A défaut, l’employeur s’expose, le cas échéant, au remboursement des sommes, au prononcé de la rupture du contrat de travail à ses torts ainsi qu’à la condamnation au paiement d’amendes. Avant de procéder, l’employeur doit donc savoir s’il se trouve dans une situation qui l’autorise à procéder à une retenue sur salaire A, et si tel est le cas, comment il peut la réaliser B. A. Quand l’employeur peut-il procéder à une retenue sur salaire ? Le principe posé par le Code du travail est l’interdiction générale et absolue pour l’employeur de prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre de ses salariés. En revanche, il est libre de déduire du salaire versé le montant des dettes du salarié, selon des modalités de compensation prévues par la loi. La loi et la jurisprudence interdisent toutefois à l’employeur de procéder à des retenues à titre de compensation D’un préjudice causé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions ; De dettes du salarié indépendantes du contrat de travail ; De dettes du salarié liées à des fournitures diverses ; De dettes de salariés travaillant dans des secteurs spécifiques d’activité. 1. L’employeur ne peut procéder à des retenues de salaire à titre de sanction. La principale limite apportée par le Code du travail aux possibilités de retenue sur salaire est celle de l’interdiction des amendes ou autres sanctions pécuniaires. Article du Code du travail Il ne peut être dérogé à ce principe d’ordre public ni par une clause du contrat de travail [1] ni par celle d’un accord collectif [2] ou encore d’un règlement intérieur [3]. La règle vaut aussi bien pour le salaire de base que pour les accessoires du salaire, comme les primes [4] ou les avantages en nature [5] Toute infraction à ce principe est passible d’une amende de € maximum pour les personnes physiques et de pour les personnes morales. [6] L’employeur n’est donc pas fondé à procéder à des retenues sur salaire en raison, par exemple, d’une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations contractuelles. [7]. En revanche, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la réduction du salaire strictement proportionnelle à la durée d’une absence du salarié [8], de sa mise à pied disciplinaire, ou de sa mise à pied conservatoire à l’issue de laquelle est prononcée un licenciement pour faute grave ou lourde [9]. Dans ces cas, la retenue sur le salaire ne constitue pas une sanction ou une compensation prohibée d’une dette [10] mais la simple conséquence de la non-exécution de la prestation de travail par le salarié. 2. L’employeur peut valablement retenir du salaire versé les sommes qui lui sont dues par le salarié. La jurisprudence a admis la licéité des retenues sur salaire effectuées par l’employeur, lorsque le salarié est débiteur d’une somme d’argent envers lui dans les conditions énoncées par le Code civil, et que cela n’est pas interdit par le Code du travail. Dans cette situation, la retenue opérée par l’employeur relève de la compensation, mécanisme prévu par le Code civil et par lequel s’éteignent deux dettes réciproques. [11] Le Code civil exige, pour que deux dettes se compensent, qu’elles soient fongibles c’est à dire ayant pour objet une somme d’argent, certaines dont l’existence n’est pas contestée, liquides déterminées dans leur montant et exigibles arrivées à échéance. [12] A titre d’exemple, il a été jugé que l’employeur peut valablement déduire des sommes qu’il verse Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération dans le cadre d’une annualisation du temps de travail. [13] Le trop-perçu de maintien de salaire dont a bénéficié un salarié pendant un congé maladie. [14] La participation financière du salarié à l’acquisition des tickets-restaurants [Cass. soc. 1er mars 2017 n° ]]. Les sommes dues à l’employeur par le salarié en application d’une clause de dédit-formation [15] Le montant des cotisations salariales payées par l’employeur pour le compte du salarié à la suite d’un redressement URSSAF [16]. Les sommes indûment payées au titre du maintien de la rémunération pendant la prise de repos compensateurs de remplacement [17] Les sommes versées en exécution d’une transaction qui s’est, ultérieurement, avérée nulle [18] Le Code du travail restreint toutefois considérablement les possibilités d’application de ce mécanisme de compensation sur les sommes ayant la nature de salaire. [19] L’employeur ne peut pas déduire du salaire le montant correspondant au préjudice causé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions. L’employeur ne peut pas déduire des sommes correspondant à la réparation d’un dommage causé par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, par exemple, l’employeur n’est pas fondé à retenir le montant des recettes perdues en raison de la négligence du salarié qui les a laissées dans son véhicule personnel, où elles ont été volées. [20] Seule une faute lourde, c’est à dire celle commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié. [21] Toutefois, même dans ce cas, le principe de prohibition des sanctions pécuniaires fait à notre sens obstacle à ce que l’employeur procède, de lui-même, à une retenue sur salaire. En pareille hypothèse, il est préférable que l’employeur engage la responsabilité du salarié en saisissant le Conseil de prud’hommes. L’employeur ne peut pas retenir des dettes du salarié indépendantes du contrat de travail. Lorsque les dettes du salarié ont une origine distincte du contrat de travail ou trop éloignées de sa qualité de salarié, l’employeur ne peut pas les déduire de son salaire. Il a ainsi notamment été jugé que l’employeur ne pouvait pas déduire du salaire versé les sommes dues par le salarié au titre de l’occupation d’un logement qui n’était pas un accessoire du contrat de travail [22] l’employeur, société bancaire, ne pouvait pas déduire du salaire le solde négatif du compte de son salarié, dans la mesure où il possédait cette créance non pas en sa qualité d’employeur mais en sa qualité de banquier. [23] L’employeur doit donc s’assurer que la dette du salarié possède un lien suffisamment fort avec le contrat et la relation de travail, ce qui s’apprécie au cas par cas. A défaut, l’employeur doit recouvrir les sommes dues par des voies d’exécution de droit commun. L’employeur ne peut retenir des dettes du salarié liées à des fournitures diverses. L’article du Code du travailénonce que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature ». A ainsi été jugée illégale, sur ce fondement, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, fût-elle prévue par le contrat de travail. [24] La notion de fournitures diverses » n’est pas clairement définie par le Code du travail, qui au contraire laisse, par la mention quelle qu’en soit la nature », volontairement le champ d’application de cet article le plus large possible. Il est en revanche prévu, par exception, que l’employeur peut procéder à des retenues sur salaire en raison de dettes du salarié dans les cas de fournitures suivants [25] Outils et instruments nécessaires au travail ; Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ; Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. Une retenue peut donc être pratiquée, par exemple, sur la rémunération du salarié qui a perdu le groupe électrogène que son employeur lui avait fourni pour son travail. [26] Cette possibilité a toutefois été sévèrement restreinte en 2005 par la jurisprudence, qui exige pour l’application d’une de ces trois exceptions de démontrer la faute lourde du salarié dont la responsabilité pécuniaire est recherchée. Ainsi, en l’absence de faute lourde, l’employeur ne peut pas déduire du salaire le coût de renouvellement d’un badge nécessaire au travail que le salarié avait détérioré. [27] L’employeur ne peut procéder à des retenues dans certains secteurs d’activités spécifiques. Il est interdit à l’employeur d’imposer aux salariés des versements d’argent ou d’opérer des retenues d’argent sous la dénomination de frais ou sous toute autre dénomination pour quelque objet que ce soit, à l’occasion de l’exercice normal de leur travail dans les secteurs suivants [28] Hôtels, cafés, restaurants et établissements similaires ; Entreprises de spectacle, cercles et casinos ; Entreprises de transport. Ainsi, un employeur ne peut pas déduire du salaire d’un chauffeur routier les loyers impayés d’un logement accessoire du contrat de travail. [29] La violation de cette interdiction est sanctionnée par une contravention de quatrième classe d’un montant de 750€ au plus pour les personnes physiques et de pour les personnes morales. [30] Comment procéder à une retenue sur salaire ? Lorsque l’employeur est fondé à procéder à des retenues sur salaire, il doit le faire en respectant plusieurs règles légales. La compensation doit en premier lieu être invoquée pour produire son effet nous conseillons donc à ce titre d’indiquer expressément la compensation et son motif sur le bulletin de paie. [31] Concernant le montant de la retenue, la compensation s’opère en principe à due concurrence », c’est à dire jusqu’à l’extinction totale de chaque dette. [32] En raison de son caractère alimentaire, le salaire est toutefois protégé et ne peut faire l’objet d’une saisie, d’une cession ou d’une retenue que dans certaines proportions précisées par le Code du travail. En revanche, l’employeur peut procéder à la compensation d’une dette sur la totalité des sommes n’ayant pas la nature de salaire, par exemple l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement [33] Compensation d’avances en espèces retenue dans la limite du dixième du salaire. La compensation des avances en espèces soit virement, chèque etc. par opposition à avance en nature est spécifiquement réglementée l’employeur ne peut procéder que par retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. [34] La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible [35], c’est à dire qu’elle reste possible sur un salaire déjà saisi ou cédé dans les proportions légales voir infra. A titre d’exemple, ont été considérées par la jurisprudence comme des avances sur salaire ne pouvant donner lieu à compensation que dans la limite de 10% du salaire mensuel La rémunération trop-perçue par un salarié dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, constatée lors de la régularisation du lissage de la rémunération. [36] Le prêt consenti au salarié par l’employeur [37]. Les acomptes, qui désignent un paiement anticipé du salaire déjà acquis en cours d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme des avances [38]. Compensation d’autres dettes retenue limitée à la fraction saisissable du salaire. Lorsqu’elle est autorisée, la compensation avec la dette du salarié ne peut s’appliquer que sur la fraction saisissable du salaire. [39] Cette fraction est définie en application d’un barème, dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d’un correctif pour toute personne à charge. [40] Appliqué sur le salaire mensuel net, ce barème est fixé comme suit Tranche de rémunération mensuelleFraction saisissable ou cessibleMontant de la fraction saisissable ou cessible pour un salarié sans personne à charge Inférieure ou égale à 313,33€ 1/20 15,67€ Supérieure à 313,33€ et inférieure ou égale à 611,67€ 1/10 29,83€ Supérieure à 611,67€ et inférieure ou égale à 911,67€ 1/5 60,00€ Supérieure à 911,67€ et inférieure ou égale à 1 210,83€ 1/4 74,79€ Supérieure à 1 210,83€ et inférieure ou égale à 1 509,17€ 1/3 99,44€ Supérieure à 1 509,17€ et inférieure ou égale à 1 813,33€ 2/3 202,77€ Supérieure à 1 813,33€ Totalité Totalité A compter du 1er janvier 2019, le salaire net à prendre en compte pour l’application du barème devra être entendu déduction faite du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. [41] La fraction saisissable du salaire est obtenue par l’addition des montants saisissables sur chaque tranche de salaire. Par exemple, l’employeur ne peut retenir que 279,73€ de la rémunération d’un salarié sans personne à charge gagnant par mois. Dans tous les cas, une somme équivalente au RSA 550,93€ au 1er avril 2018 doit être laissée à la disposition du salarié concerné. [42] Emmanuelle DESTAILLATS Recommandez-vous cet article ? Donnez une note de 1 à 5 à cet article L’avez-vous apprécié ? Notes de l'article
Codedu travail > Chapitre IV : Portage salarial (Articles L1254-1 à L1254-31) Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour; Gestion des cookies; Nous contacter; Activer l’aide sur la page. Droit national en vigueur. Constitution. Constitution du 4 octobre 1958; Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen Le taux de l’indemnité de licenciement est fixé par le Code du travail et, souvent, par la convention collective applicable à la relation de travail. L’employeur et le salarié peuvent également en déterminer le régime dans le contrat de travail. 1. Régime juridique L’indemnité contractuelle de licenciement suit logiquement le régime fixé par le contrat de travail ou un avenant à ce contrat. Ainsi, il appartient aux parties d’en déterminer le taux et/ou le montant forfaitaire, fonction de l’ancienneté,… et les conditions de versement variable selon le mode de rupture du contrat, versé en une ou plusieurs fois…. La jurisprudence s’est prononcée à plusieurs reprises sur le régime juridique de l’indemnité contractuelle de licenciement. Ainsi, pour la Cour de cassation, les indemnités conventionnelles et contractuelles de licenciement ne peuvent se cumuler Cass. soc. 13 décembre 2007 n° 06-44935. La même règle est applicable à l’indemnité légale, ce qui est logique dans la mesure où ces indemnités ont le même objet, qu’elles soient prévues par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. En revanche, lorsque les parties ont prévu que le salarié percevra, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité contractuelle, celle-ci se cumule avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc. 28 février 2006 n° Enfin, l’indemnité contractuelle de licenciement n’a pas le caractère d’un salaire et constitue une créance indemnitaire couverte par l’AGS CA Paris 9 décembre 1998, n° 96-38409. 2. Pouvoir réducteur des juges du fond En présence d’une indemnité contractuelle de licenciement, le juge du fond dispose du pouvoir de réduire le montant de cette indemnité lorsque celui-ci apparaît manifestement excessif, conformément aux termes de l’article 1152 du Code civil Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-46367. Selon l’article 1152 du Code civil, lorsque la convention porte que celui qui manquera de l’exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte, ni moindre. L’alinéa 2 du texte ajoute que le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire toute stipulation contraire étant réputée non écrite. Afin d’échapper aux dispositions de l’article 1152 du Code civil, les parties peuvent motiver, dans le contrat de travail, le recours à l’indemnité contractuelle de licenciement. A titre d’exemple, l’indemnité contractuelle prévue en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ne constitue pas une clause pénale si elle a été stipulée par les parties pour tenir compte de la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi équivalent Cass. soc. 17 octobre 1996 n° De même, l’article 1152 du Code civil n’est pas applicable à une indemnité de rupture de deux ans de salaire fixée par les parties en tenant compte de l’abandon par le salarié d’une clientèle en cours de formation Cass. soc. 28 juin 1995 n° 3. Régime social et fiscal Le régime social et fiscal de l’indemnité contractuelle de licenciement suit celui qui est applicable aux indemnités de rupture articles L. 136-2 et L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts. En substance, l’indemnité est exclue de l’assiette des cotisations sociales jusqu’à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale € en 2015. La partie dépassant € est intégralement soumise à cotisations, comme les salaires. Par ailleurs, la partie de l’indemnité contractuelle de licenciement dépassant l’indemnité légale ou conventionnelle est soumise à CSG-CRDS, soit 8 % au total. Enfin, l’indemnité contractuelle de licenciement "golden parachute" dépassant 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale € en 2015 est intégralement soumise à cotisations et CSG-CRDS. Du point de vue fiscal, l’indemnité contractuelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale € en 2015. Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. 4. Incidence sur l’indemnisation Pôle Emploi Le versement d’une indemnité contractuelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle entraîne un délai de carence. Schématiquement, les différés d’indemnisation appelés communément délais de carence » sont les suivants Un délai d’attente de 7 jours incompressible pour tous les demandeurs d’emploi ; Un différé d’indemnisation calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés ; Un différé indemnités supra-légales », tenant compte de la partie des indemnités versée au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle. La convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014 a porté de 75 à 180 jours ce différé d’indemnisation, tout en modifiant sa formule de calcul. Il se détermine désormais en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90. En pratique, la partie de l’indemnité supra-légale » égale ou supérieure à euros entraine un différé spécifique de 180 jours car = 180. oF2mo.
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    • article l 380 2 du code de la sécurité sociale